Flexibilidad sociopolítica en la economía 4,0

Gilberto Bermúdez Ruíz, Eyder Bolivar Mojica, Cruz García Lirios

Universidad Anahuac, México

Resumen –Grosso modo, la flexibilidad laboral obedece a una política de desregulación centrada en el subsidio laboral en el mejor de los casos y la precarización salarial en el peor de los escenarios, aunque desde la perspectiva del trabajador tales circunstancias se relativizan conforme a la generación a la que pertenecen. De esta manera, el objetivo del presente trabajo fue discutir las dimensiones relativas a la flexibilidad laboral en el contexto de la economía 4,0 y para tal fin se realizó un trabajo documental con una selección de fuentes indexadas a repositorios internacionales. Se advierten líneas de investigación concernientes al nuevo institucionalismo, el capital intelectual y las competencias informáticas a fin de poder anticipar escenarios de conflictos entre las generaciones ante la escasez de oportunidades y la precarización de condiciones laborales.

Palabras clave –Economía digital, flexibilización laboral, cultura emprendedora, producción de conocimiento, habilidades computacionales.

Sociopolitical flexibility in the economy 4.0

Abstract –Grosso mode, labor flexibility is due to a deregulation policy focused on the work subsidy in the best case and wage precariousness in the worst-case scenario, although from the perspective of the worker such circumstances are relativized according to the generation to which they belong. In this way, the objective of the present work was to discuss the dimensions related to labor flexibility in the context of the 4.0 economy and for this purpose a documentary work was carried out with a selection of sources indexed to international repositories. Research lines concerning the new institutionalism, intellectual capital and computer skills are warned in order to anticipate scenarios of conflicts between generations due to the shortage of opportunities and the precarious working conditions.

Keywords - Digital economy, labor flexibility, entrepreneurial culture, knowledge production, computational skills.

1.                                                     Introducción

La flexibilidad laboral, para los fines del presente trabajo, refiere a un proceso de subsidios para la administración de puestos informales a menudo sustentado en la precarización salarial y de las condiciones laborales orientadas a la desregulación estatal en materia de empleo y salud ocupacional, así como en seguridad social (Aedin y Oneil, 2015).

Sin embargo, al considerarse ésta concepción de la flexibilidad laboral en tres contextos económicos, industriales y organizacionales es posible advertir que se trata de un fenómeno amenazante para la estabilidad laboral en la economía del ensamblaje hasta un rasgo distintivo de la economía digital (Peschner, Jorg y Fotakis, 2013).

Esto es así porque las economías industriales suponen sistemas organziacionales y laborales que son influidas por las capacidades de generaciones de trabajadores, identificados por su disposición a las oportunidades del mercado laboral, pero diferenciados por sus conocimientos y habilidades de producción como de consumo (Aliesgar, 2017).

Es así como, asumiendo que cada generación supone un lapso de 20 años de diferencia, la generación Boommer de posguerra mundial, la generación X de poscrisis energética y la generación millennials de posguerra fría comparten a la flexibilización, pero en diferentes grados de intensidad que los distingue al momento de observar sus capacidades laborales, indicadas por su empatía, función, compromiso, desempeño, motivación, conocimiento, habilidades y satisfacción (Tkachencko y Mosychuk, 2014).

De este modo, la generación Boommer tuvo a bien desarrollar sus capacidades de obediencia y conformidad para asirse con una plaza laboral en un sistema de bajo riesgo, pero nulo emprendimiento e innovación. En contraste, la generación X debió orientar sus capacidades a la búsqueda de una identidad gremial de la cual careció ante la emergencia de los procesos de automatización. Ambas generaciones, Boommer y X tuvieron que lidiar con la flexibilidad derivada de crisis energéticas o ambientales (Kleinknecht et al., 2006).

Es la generación millennials la que asume a la flexibilidad como parte de sus identidades para perfilarse como un sector emprendedor e innovador centrado más en el análisis de la información que en la producción y el consumo. Se trata de una generación de capacidades orientadas a la gestión, producción y transferencia del conocimiento, el cual sin embargo, advierte una crisis permanente de disponibilidad de recursos y por consiguiente de escasez de oportunidades (Gabcanova, 2012).

Mientras que la generación Boommers y la generación X esperaban aprovechar las oportunidades del mercado laboral, la generación millenials sabe de antemano que tales oportunidades son cuando menos escasas y por consiguiente debe al menos crearlas. En tal escenario, la gestión del conocimiento es fundamental para el establecimiento de una agenda centrada en la producción de innovaciones, aunque se trata de un contexto informal, la transferencia de conocimiento permite la reproducción capacidades, aún y cuando éstas deben actualizarse (Carvalho y Carbajal, 2008).

A partir de estas similitudes y diferencias, la flexibilidad laboral supone dimensiones que el presente trabajos e propuso discutir a fin de poder establecer una agenda de debate en la materia. Para tal fin se realizó un trabajo documental, transversal y retrospectivo con una selección de fuentes indexadas a repositorios internacionales como Elserver, Ebsco, Copernicus y Scopus, considerando el año de publicación y la inclusión de palabras clave como “flexibilización”, “mecanización”, “automatización” y “digitalización”. La información fue procesada siguiendo la técnica Delphi, la cual consiste en la comparación y la integración de la información.

El proyecto se inscribe en la disciplina de administración, área de estudios laborales, pero incluye conceptos provenientes de la economía del conocimiento, la historia industrial y la sociología ocupacional.

2.                                                     Economía 4,0

Las crisis económicas y los avances tecnológicos que afectaron a las organizaciones durante el siglo XX, en países centrales y economías periféricas, dieron origen a la flexibilidad laboral, pero el cambio climático supuso el establecimiento de escenarios y sus efectos en la producción a futuro (Piedrahita, Angulo y López, 2013).

De esta suerte, la flexibilidad laboral está debidamente indicada por los siguientes elementos: 1) legislación ajustada al desempleo con la finalidad de promover el crecimiento a través de subsidios y vacantes informales; 2) condiciones precarias en cuanto a la selección, adiestramiento y capacitación reflejadas en la reducción de los salarios; 3) la competencia desleal y el monopolio supusieron un aumento de las demandas y la disminución de la calidad de los procesos y productos; 4) estrategias de exportación auspiciadas por el Estado y mano de obra especializada dispuesta a trabajar largas jornadas con bajo ingreso; 5) crisis energética y su efecto en la industria maquiladora, principalmente la automotriz que incentivó la producción masiva sin control de calidad; 6) la contracción de la inversión pública y el desempleo masivo que supuso la pauperización de los trabajos; 7) proliferación de grupos de poder como barrera al emprendimiento y la innovación que enaltecieron la producción masiva sin calidad; 8) intervención estatal que exacerbó las compensaciones por enfermedades y accidentes, así como el seguro de desocupación que propiciaron la entrada de mano de obra no calificada; 9) políticas públicas que generaron pobreza, contaminación y aglomeraciones de trabajadores en un solo sector industrial-maquilador; 10) pactos corporativos, sindicales y estatales que produjeron corrupción, inequidad y movilización –sabotaje, huelgas, boicots, confrontaciones, mítines– (Lettmayr y Riihimaki, 2011).

No obstante, en el periodo que va de 1945 a 1973 el crecimiento no sólo fue centralista, sino además legitimó la rectoría del Estado e inhibió la participación de los sectores académicos y sociales en torno al desarrollo local y sustentable (Chauhan, 2014).

La ineficacia del modelo estatal supuso la emergencia de sectores informales que demandaron servicios públicos clientelares, a la vez que los sectores productivos fueron inhibidos por la burocracia proteccionista y sindicalista (Joniakova y Blstakova, 2015).

Por consiguiente, al desmantelamiento de paraestatales se asociaron medidas desregulatorias de las relaciones obrero-patronales. Se trata de un cambio de gestión estatal a una selección personalizada de la fuerza laboral, la sustitución de maquinaria operada por colectivos y grupos a tecnologías automatizadas que, no sólo permitieron extender la jornada laboral, sino que además la trasformaron en continua y permanente, abriendo la posibilidad de empleo de personal no calificado y poco remunerado, así subcontratado por un periodo más o menos corto (Braunfisch, 2017).

De este modo, la competencia entre las organizaciones que sustituyeron a las paraestatales y la emergencia de empresas en áreas de especialización e innovación subsecuentes a la revolución tecnológica, principalmente informacional, ha generado una demanda laboral de trabajos que se estima el 40% no existían hace cinco años. Se trata de la llamada economía 4,0 la cual es resultado de tres contextos productivos en los que prevalecieron: 1) la mecanización, 2) el ensamblaje y 3) la automatización que dieron lugar a la 4) digitalización.

En el contexto de la economía 4,0 entendida como un sistema de gestión, producción y transferencia del conocimiento, la economía industrial 4,0 subyace como un subsistema de alianzas y redes de conocimiento entre Instituciones de Educación Superior y multinacionales dedicadas al procesamiento y almacenamiento de información a través de la minería de textos, la simulación computacional, la ciberseguridad, la animación 3D, la alta definición y la robótica.

En el marco de la industria 4,0 emergen culturas organizacionales dedicadas a la minería de datos, la innovación de procesos y la motivación de talentos en un entorno digitalización del conocimiento.

Sin embargo, la economía, industria y cultura 4,0 no se ha diseminado en la población de un modo equitativo, sistemático y continuo, indicadores principales del desarrollo humano. Es así como en cuanto a usuarios de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), principalmente la telefonía celular, Japón lidera las regiones desde el año 2008 al aproximarse a los 2,500 millones (Agarwala, 2009).

En el caso de México, el uso intensivo de telefonía móvil está centrado en el envío de mensajes, seguido de la navegación y acceso a una red social.

A partir de este panorama general es posible advertir que la economía, industria y cultura laboral 4,0 se distingue por el uso intensivo de tecnologías, dispositivos y redes de información que eventualmente producirán y transferirán algún conocimiento, pero en el caso de México, este proceso está dedicado a la difusión de información, la cual empata con el proceso de flexibilización que consiste en la emergencia de una función sin especialización previa o actualización constante.

3.                                                     Dimensiones de la informalidad ocupacional

Si se consideran que los cambios ocupacionales obedecen a distintas dimensiones, entonces será posible advertir un escenario futuro en el que las ocupaciones se presentaran en función de las estructuras económicas, políticas, sociales, sindicales, educativas, científicas y también tecnológicas.

Sin embargo, en un sentido metodológico, el análisis de la flexibilidad laboral no se agota en sus causas sociohistóricas, económicas, políticas, laborales, sindicales, científicas o tecnológicas, sino además en términos prospectivos, la dimensión académica es necesaria. En este sentido, el establecimiento de las dimensiones informales con respecto a las formales supone la incorporación de las dimensiones esgrimidas, pero con criterios e indicadores relativos a organizaciones, contratantes y buscadores de empleo.

De este modo, la flexibilidad al estar circunscrita a la informalidad y la formalidad derivadas de las dimensiones sociohistóricas, económicas, políticas y organizacionales, resaltan el enfoque prospectivo que estaría indicado por el grado de innovación científica y tecnológica que las organizaciones adoptarían dependiendo de los contextos revisados.  

4.                                                     Escenarios futuros de la flexibilidad laboral

La prospectiva de la flexibilidad laboral, entendida como un escenario probable de producción del conocimiento con arreglo a fines de desarrollo tecnológico aplicado a la calidad de los procesos y los productos, supone algunas consecuencias esperadas a partir del periodo 2020-2060.Se trata de un escenario en el que la migración llegaría un límite compartido con el nivel de productividad que se empezó a observar desde el año 2015, pero cuyos antecedentes se remontan a 1950 cuando el Estado de Bienestar se consolida e inicia la crisis de emprendimiento, innovación, productividad y competitividad (Hedidor y Bondinuba, 2017).

Respecto a las consecuencias de orden educativo, principalmente en cuanto a la especialización ocupacional, la tendencia que se observó en 2010 no sólo prevalece para la población económicamente activa, sino además se exacerba en el año 2030 al estimar las asimetrías entre la dificultad del empleo.

Es decir, que un aumento en las capacidades ocupacionales corresponde una reducción de los empleos elementales. En tal sentido, quienes no cuentan con una alta especialización y también con una actualización de conocimientos están cercanos al desempleo, aunque quienes tienen posgrados no garantizan un empleo formal (Maheshwari y Jain, 2014).

Las oportunidades y las capacidades, desde la lógica de la flexibilidad ocupacional, son factores de equidad de género. A partir del año 2030 no sólo se espera una paridad ocupacional entre hombres y mujeres, sino además se asume que el grado de educación-capacitación permitirá observar una distribución igualitaria en los puestos y responsabilidades de liderazgos.

En síntesis, los indicadores relativos al nivel de selectividad migratoria, instrucción y capacitación avizoran escenarios de equidad en el periodo que va de 2020 a 2040, pero asimétricos después de este lapso de tiempo dado el nivel de competitividad y dependencia tecnológica de las organizaciones (Jha y Dolder, 2008).   

La prospectiva de la flexibilidad ocupacional parece mostrar una correlación entre los avances científicos y tecnológicos con respecto al aumento de las demandas de la calidad de los procesos y productos (Paliskova, 2015).

A partir de esta relación, las oportunidades y las capacidades parecen orientarse desde criterios de especialización y actualización de conocimientos.

Ello supone consecuencias sociales, organizacionales y personales cercanas al desempleo, exclusión y estrés de trabajadores migrantes con conocimientos y habilidades elementales, pero en el caso de aquellos con posgrados, no hay garantía de un empleo formal (Añez, 2010).

Por consiguiente, las organizaciones tendrán una prevalencia a la cultura del emprendimiento, la innovación, la calidad, la productividad y la competitividad y la creación de valor, sin considerar la salud ocupacional como factor de equilibrio entre las demandas del mercado y los recursos internos.   

5.                                                     Generaciones laborales Boommers, X y Milllennials 

En virtud de que las generaciones se establecen cada 20 años, en el contexto de la economía industrial y laboral 4,0 perviven tres generaciones: 1) Boommers nacida de 1945 a 1965, 2) X nacida de 1966 a 1986 y 3) millennials nacida de 1987 a 2007.

En el contexto económico, industrial y laboral de 1945 a 1965 los procesos de ensamblaje supusieron culturas y liderazgos tradicionales. La generación Boommers se distingue por un aprendizaje intensivo de estos procesos con la finalidad de sustituir los liderazgos y su comunicación unilateral para el control vertical. Empero, ésta generación Boommers está confinada a una función específica dentro de la cadena de procesos, centrada en el cumplimiento de funciones, las cuales estaban garantizadas por un sistema de gestión proteccionista y regional (Pavelka y Loster, 2013).

La generación X, a diferencia de la Boommers que centraba su salud ocupacional en las normas y valores tradicionales de la cultura de la vigilancia, el control y la conformidad, será disruptiva con su propia estabilidad ocupacional y centraría su interés en los avances informáticos y computacionales dirigidos a sustituir a la mano de obra por la automatización de los procesos. Se trata de una cultura del éxito centrada en la productividad y la acumulación de conocimientos técnicos, pero sin vínculo alguno con la dimensión humana, emocional, afectiva o sentimental traducida en la empatía, la confianza, el compromiso, la satisfacción y la felicidad (Raz y Rafaeli, 2007). 

Si en la generación Boomers las diferencias entre líderes y seguidores estaban predeterminadas, en la generación X tales asimetrías ceden ante la pluralidad de conocimientos y la diversificación de funciones dada la alta competitividad que supusieron los avances tecnológicos e informáticos.

Sin embargo, la cuasi especialización laboral de la generación Boommers y la sobre-especialización de la generación X llevaron a una saturación del mercado que muy pronto se evidenció en una flexibilización de la oferta que reduciría la identidad de la producción y el consumo a su mínima expresión (Lettmayr y Riihimaki, 2011)

Precisamente, la generación millennials se distingue por su ciclo de producción y consumo que inicia y culmina con el acceso a Internet, redes digitales y aplicaciones móviles, pero si la flexibilización amenazó la estabilidad laboral de la generación Boommer e intensificó la disrupción laboral de la X, será la generación millennials quien ajustará sus capacidades laborales a la escasez y diversidad de oportunidades de empleo (Piedrahita, Angulo, y López, 2013).

En el contexto de automatización de los procesos, la generación X tuvo que especializar sus capacidades sin considerar que la sobreoferta reduciría su mercado laboral al excluir las preferencias del consumidor y sus expectativas de satisfacción. Por el contrario, en el actual contexto de digitalización de los procesos, la generación millennials ha tenido que desarrollar conocimientos y habilidades computacionales a fin de poder: 1) establecer la demanda y la oferta local, 2) determinar las expectativas de productores y consumidores, 3) anticipar a la competencia en la calidad y satisfacción de los procesos (Yessengendin, Sitenko y Ramashova, 2015).

Hoy, la economía 4,0 tiene como principal reto la satisfacción del consumidor ya que la sobre-digitalización de la información genera una abandono al consumo intensivo de dispositivos electrónicos y la adopción de tecnologías no sofisticadas como protesta al sistema de escalabilidad y multifuncionalidad de la información, el cual no sólo inhibe su consumo sino, además representa una amenaza a la seguridad de usuarios como el robo de identidad, las extorsiones o los fraudes cibernéticos (Van Esler, 2016).

En el contexto de la economía del ensamblaje y la automatización, la delincuencia se concentraba en la propiedad que significaba un patrimonio para trabajadores y consumidores. Es el caso de la flexibilidad laboral, la cual atentó contra la fuerza laboral, principal eje de identidad y sustento de las generaciones Boommers y X (Peschner y Fotakis, 2013).

En el actual contexto digital, la información es un patrimonio universal. En este sentido, la flexibilidad laboral es inherente a esa multifuncionalidad desregulada de contratos, salarios y prestaciones. Se trata de un sistema de expectativas en tiempo real que van estableciendo y determinándose conforme a la incidencia de los medios electrónicos en los consumidores y productores de conocimiento.

6.                                                     Consideraciones finales

El aporte del presente trabajo al estado de la cuestión radica en la discusión de las similitudes y las diferencias entre generaciones Boomers, X y Millennials con respecto a la flexibilización del empleo, pero la diversificación de las oportunidades y las capacidades laborales supone el establecimiento de agendas y modelos de gestión, producción y transferencia del conocimiento, los cuales deben ser abordados y debatidos para anticipar escenarios de conflictos entre los actores.

La incorporación de la literatura especializada en los estudios organizacionales, así como en las generaciones de trabajadores y empleadores permitirá abrir el debate hacia la importancia de las micros, pequeñas y medianas empresas en el desarrollo local, así como en el concierto internacional al establecer alianzas con multinacionales que, sin embargo han adoptado a la flexibilidad laboral como un sistema de reclutamiento, selección y motivación de personal dedicado a la captura y difusión de la información más que al análisis y cuestionamiento de la misma.

Precisamente, en el ámbito institucional, la flexibilización laboral puede ser abordada desde el nuevo institucionalismo, el capital intelectual y las competencias informáticas. Se trata de enfoques que extenderían el debate a la influencia de las políticas laborales en las organizaciones dedicadas a la gestión, producción y transferencia del conocimiento, así como a las empresas promotoras y difusoras de información reproducida.

En el caso de la teoría del capital intelectual, es sabido que los conocimientos y las habilidades computacionales representan la ventaja competitiva de la generación millennials con respecto a la generación X y la generación Boommers, distinguibles por su comunicación vertical.

Empero, la aproximación de las competencias informáticas advierte que los avances tecnológicos son tan acelerados que incluso en la generación millennials existen diferencias significativas en cuanto al manejo de dispositivos y redes de información. Ello supone una selección exacerbada de trabajadores que incluso al día de hoy no se sabe sus perfiles ya que éstos son cada vez más inciertos y cambiantes.

Por consiguiente, la discusión en torno a la flexibilidad laboral como un rasgo de la economía 4,0 implica su comparación e integración a fin de poder establecer una agenda común que brinde certeza en cuanto a formación, empleo, salario y prestaciones se refieren.

7.                                                     Referencias

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