 |
      |
 |
Revista Nº44 "INSTITUCIONES Y PROCESOS GUBERNAMENTALES" |
|
Principales desafíos de la ley 21.220 y su correspondiente reglamento para la concreción del trabajo decente en Chile
Sr. Gerardo Hernández Román Docente Depto. de Tecnologías de Gestión Facultad Tecnológica Universidad de Santiago de Chile https://orcid.org/0000-0002-0960-6151
Dr. Julio González Candia Académico Depto. de Tecnologías de Gestión Facultad Tecnológica Universidad de Santiago de Chile https://orcid.org/0000-0003-4629-0982
Mag. María Regina Mardones E. Académica Depto. de Tecnologías de Gestión, Facultad Tecnológica Universidad de Santiago de Chile https://orcid.org/0000-0002-3329-6376
Lic. Boris Alberto Riveros Valdés Ayudante de Investigación Depto. de Tecnologías de Gestión Fac. Tecnológica - Universidad de Santiago de Chile https://orcid.org/0000-0002-8029-8614
Resumen
En el marzo de 2020, se promulga en Chile la ley Nº21.2201 que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, o como se le ha denominado, la ley de “teletrabajo”. Tal como lo indica su título, este artículo pretende exponer, desde una mirada descriptiva y reflexiva, los principales desafíos de esta ley y su correspondiente reglamento a la concreción del trabajo decente en el país. Este trabajo parte de la premisa de que es fundamental que el Teletrabajo sea una herramienta que pueda hacer una contribución efectiva a la calidad de vida de las personas, que genere avances en la consolidación de un trabajo decente para todas y todos y gestionar y anticiparnos a los riesgos precarizadores que encierra modalidad especialmente a la hora de ser implementada. En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el trabajo decente debe significar la síntesis de las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Palabras claves: Desafíos, Ley Nº 21.220, Trabajo Decente.
Main challenges of 21.220 Law and its related regulations in order to settle down decent work in Chile Abstract In March of 2020, law N° 21.220 is enacted, which modify the labor code in topic of remote work, or what it been called, the “teleworking” law. Just as its tittle indicated, this article pretends to expose, since a reflexive and descriptive way, the main challenges of this law and its related regulations in order to settle down decent work in the country. This work based on the premise which is essential that teleworking be a tool that can make an effective contribution to quality of life of people, that make progress in the strengthening of a decent work for all and manage and foresee the precarious risks that contain this form especially at time to be implemented. According to International Labour Organization (ILO) decent work must signify the synthesis of aspirations of people along his work life. Key Words: Challenges, Law N° 21.220, Decent Work.
I. Introducción.
En el mes de Julio de 2021 se presentaron las lluvias más torrentosas desde hace 100 años en el norte de Europa, mientras en las provincias Occidentales de Canadá y en estados como Oregon y Washinton de EE.UU se registraban temperaturas por sobre los 40 grados centígrados, produciéndose máximas históricas desde que se tienen registro. Estos acontecimientos son atribuidos al cambio climático por parte de World Weather Attribution (WWA)2. No es de extrañar que estos cambios tendrán repercusiones en el mundo del trabajo y las organizaciones productivas. Los estados nacionales y sus sistemas económicos se enfrentan a profundas crisis y transformaciones. De manera paralela las organizaciones públicas y privadas se ven exigidas a mantener la gestión de sus operaciones en medio de este entorno de incertidumbre. La aceleración de estos cambios se puede observar en la adopción de nuevas formas de trabajo y organización de este. Ejemplo de ello es el teletrabajo y el trabajo a distancia, modalidades que se consolidaron con la pandemia del Covid-19. Por lo mismo, no es de extrañar que una de las primeras medidas adoptadas por el Gobierno de Chile al inicio de la crisis sanitaria y en pleno estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública3, fue promulgar en marzo de 2020 la ley Nº21.2204 que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. La incorporación de esta modificación al código del trabajo ya estaba considerada en el programa de gobierno 2018 – 20225 de Sebastián Piñera Echeñique, señalando explícitamente que una medida de su futuro gobierno sería: Crear un contrato especial de trabajo a distancia que regule sus características. Todas las medidas sanitarias han sido organizadas en el denominado Plan Paso a Paso, implementado por los ministerios de salud e Interior del Gobierno de Chile. De hecho, y solo a modo de ejemplo, durante el inicio de la pandemia, la capital de Santiago alcanzó a estar 4 meses y 18 días de confinamiento producto de la cuarentena decretada entre los meses de marzo y agosto de 20206. A partir de estas restricciones, una cantidad importante de empresas y otras organizaciones se vieron forzadas a implementar sistemas de teletrabajo o trabajo a distancia. Por ejemplo, al mes de abril de 2020 se estimó que el teletrabajo afectaría entre el 15 y el 20% de las y los trabajadores, principalmente en la ciudad de Santiago7. Esta estimación cambió de manera significativa con el paso de los meses y el avance de la pandemia provocada por el Coronavirus. Según una encuesta realizada a 468 lugares de trabajo por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)8, un 95% de las empresas chilenas ha adoptado este sistema para algún sector de sus trabajadores y el 48% para el total de la empresa. La pandemia del Covid-19 ha aportado lo suyo en este proceso debido a que el 81,3% de las empresas consultadas decidió implementar estas medidas solo por la contingencia sanitaria9. A nivel profesional y en base a un estudio realizado por la Consultora Mandomedio denominado “Teletrabajo y clima laboral” que encuestó a 650 profesionales en Chile, el 87% de las y los informantes declaró que se encontraba en teletrabajo actualmente10.
Los aspectos y/o factores resumidamente descritos anteriormente nos llevan a plantearnos la siguiente pregunta:
¿Cuáles son los principales desafíos de la ley 21.220 y su correspondiente reglamento en la concreción del trabajo decente en Chile?
El artículo se organiza en cinco secciones o apartados: · La primera, antecedentes teóricos, aborda temas como; globalización y transformaciones del trabajo; sociedad informacional, teletrabajo y flexibilidad laboral; y precariedad y riesgos psicosociales en el contexto de pandemia. · La sección segunda presenta los antecedentes metodológicos. · En el tercer apartado exponemos los desafíos, de la ley 21.220 y su correspondiente reglamento a la concreción del trabajo decente en chile. · La cuarta presenta las conclusiones. · Finalmente, la quinta sección, expone las fuentes bibliográficas utilizadas.
II. Desarrollo
2. Antecedentes Teóricos: 2.1. Globalización y transformaciones del trabajo
El concepto de Teletrabajo es acuñado en la década del 70 en plena crisis del petróleo, será Jack Nillles quien inspirado en los avances de la Ofimática propondrá su extensión al trabajo telemático, para así disminuir los desplazamientos -principalmente en automóviles particulares - desde el hogar a los centros de trabajo ahorrando en el consumo de combustible (Galluser, 2005). La crisis económica de dicha década, gatillada por el precio del petroleo, pero también asociada al agotamiento de los modelos de producción Taylorista - fordista, el keynesianismo económico y los Estados benefactores o de compromiso en su versión latinoamericana (De la Garza, 2003), significó un duro revés para la lógica de acumulación del capitalismo. Un deterioro económico que motivó distintos experimentos sobre la dinámica productiva, tendientes a reducir los costos de las operaciones empresariales. En concordancia con dicho proceso, se intensificarón los usos de las tecnologías de la comunicación y la información y las utilidades asociadas a ellas (Lenguita, 2010). Para Paula Lenguita (2010), el teletrabajo es la unión de dos procesos: la reestructuración productiva por la vía de la segmentación laboral y la utilidad creciente de las tecnologías informáticas para permitir intercambios a la distancia (Lenguita, 2010: 261). Ya en el año 2010 la autora consideraba que “el teletrabajo le plantea desafíos a la normativa laboral que tiene que regularlo. En parte como consecuencia de lógicas contractuales "triangulares" que modifican los parámetros en la relación capital-trabajo, pero también por la clandestinidad de los vínculos laborales de trabajadores que se hallan fuera de la unidad de producción” (Lenguita, 2010:261) y que tenderían a generar condiciones de informalidad y precariedad laboral y del trabajo. La globalización consiste en la circulación global de las diferentes formas del capital, cristalizando una economía global, cimentada en los avances tecnológicos informacionales y comunicacionales que permiten saltar territorios cada vez más extensos en tiempos más reducidos. Se consolida así un mercado global, que “deslocaliza la fuerza de trabajo” y establece un “control administrativo transnacional”, todo lo anterior sostenido en una “arquitectura tecnológica global”, que se distribuye de manera diferenciada (Ortiz, 1998). La consecuencia de este proceso es la apertura de los mercados nacionales a la economía internacional, en este contexto las organizaciones se ven sometidas a intensificar la competencia. A su vez, las tecnologías de la información, la comunicación y el transporte van “facilitado, disminuyendo y dando mayor velocidad a las posibilidades de comerciar y mover la producción a través de las fronteras nacionales y regionales (Márquez y Revelo, 2013:58). Estas transformaciones se consolidad en la década de los 90 con el fin de la Guerra Fría, al establecerse una hegemonía del capitalismo neo liberal promovido por EEUU y las potencias occidentales (Cademartori, 2004). Emerge un nuevo paradigma que permite caracterizar a la sociedad a partir del uso intensivo de la información, pudiendo denominarlas como “sociedad en red” (Castells, 2000: 23), generándose transformaciones sustanciales en las organizaciones, en los trabajadores/as y en los lugares y puestos de trabajo. Para Óscar Ermida (1999) la globalización coloca en primer plano la preocupación por la competitividad internacional de la empresa y ésta pone en cuestión el costo del sistema tradicional (Ermida, 1999:5). Así, se promueve la no intervención del Estado en las relaciones individuales, para que cada trabajador negocie el precio de su trabajo libremente con el empleador, sin sujeción a topes mínimos (Ermida, 1999:5). La globalización favorece los principios de la flexibilidad a la hora de organizar el capital, privilegiando el capitalismo financiero, e implementa procesos de desterritorialización, fragmentación y precarización de la producción y el trabajo y en muchos casos significa el desmantelamiento de los sistemas de protección social (Harvey, 2012; Garate, 2012).
2.2. Sociedad Informacional, teletrabajo y flexibilidad laboral.
La consolidación de la sociedad de la información es el fruto del surgimiento de nuevas “estructuras globales de información y comunicación” que van desplazando a las antiguas “estructuras sociales de alcance nacional”. Estas nuevas estructuras globales se articulan por medio de flujos conectados en red, “estos flujos, consisten en capital, fuerza de trabajo, mercancías, información e imágenes.” (Lash y Urry, 1998: 29) y poseen tiempos y espacios particulares. Dichos flujos están comandados por instituciones que cumplen un rol en el ordenamiento económico y espacial, siendo el mercado “quien ejerce la función reguladora, determinando las direcciones de los flujos de sujetos y objetos. Bienes, imágenes, fuerza de trabajo, dinero e información no fluyen a donde no existen mercados” (Lash y Urry, 1998: 36). Para los autores antes citados, “este núcleo saturado de información, rico en servicios y cargado de comunicaciones, representa un gran cambio con respecto al conglomerado que formaba el núcleo de las industrias fordistas bajo el régimen anterior. Los procesos más importantes de la especialización flexible, la localización y la globalización se desarrollan en este núcleo nuevo” (Ibídem, 29-30) y es en muchos de estos núcleos en los que se introduce el teletrabajo, como trabajo flexible. Según Marcela Rodríguez (2007), “la sociedad de la información ha generado que la rígida relación laboral concebida en el siglo XX se flexibilice, adopte matices y consecuentemente extienda sus brazos hasta lugares antes inimaginados por ésta”11. Por su parte, Lubiza Osio Havriluk (2010) plantea que el teletrabajo “es una opción novedosa que le permite a los países entrar en un nuevo rumbo tecnológico, que invita al progreso y a la preparación de los profesionales en el uso de las TIC, lo cual posibilita el desarrollo de nuevos productos y nuevas economías12 (Osio, 2010:108). Sin embargo, el teletrabajo posee un doble filo que hay que analizar y se desprende de la producción flexible llevada en este caso al espacio del hogar. La producción flexible conlleva el re diseño y la innovación constante de procesos o rutinas de trabajo que obligan a los/as trabajadores/as a tomar decisiones con más frecuencia sobre el proceso más adecuado para las operaciones o productos, generalmente son tareas profesionales que suponen toda una serie de juicios y decisiones entre opciones por la calidad del producto y la optimización del proceso. Los empleados, en tanto agentes, tienen que asumir más responsabilidad individual en consonancia con el “adelgazamiento de las estructuras gerenciales de la empresa”. (Lash y Urry, 1998: 171-172). Si bien, estas decisiones pueden contribuir a la motivación, satisfacción y compromiso, también son riesgos psicosociales que significan una mayor exposición al estrés (Novick, 2003) y por tanto a enfermedades psico-emocionales. El teletrabajo no puede significar que el riesgo empresarial sea trasladado al trabajador sin el beneficio económico derivado ni tampoco, la proliferación de formas "vulnerables" de trabajo a distancia (Lenguita, 2010). Se sostiene que las modificaciones normativas que "modernicen" las relaciones de teletrabajo, no pueden caer en una reformulación mecánica y despreocupada sobre el contexto general de estas innovaciones. (Lenguita, 2010:262). El teletrabajo no solo modifica el lugar de trabajo, sino también las formas de organizar la jornada, el control de las operaciones, como también significa una ampliación de la toma de decisiones que le corresponde al trabajador o trabajadora. Las dimensiones subjetivas asociadas a la experiencia del trabajo adquieren una relevancia central, en esta modalidad el espacio colectivo se restringe, se “virtualiza en muchos casos, adquiriendo importancia las condiciones personales, habitacionales, de conectividad y servicios sociales para la reproducción de la vida” (Gonzáles, Hernández y Riveros, 2021: 10).
2.3. Precariedad y riesgos psicosociales en el contexto de Pandemia.
Las consecuencias de los procesos desreguladores comenzados en la década de los 70 y 80 no han sido escasos, falta de protección, inequidad y pérdida de influencia del actor sindical son algunas de ellas. Así, por ejemplo, Carlos Zambrano ha planteado que toda desregulación va profundizando la desprotección y desigualdad, porque las condiciones de trabajo que se ofrecen no garantizan un bienestar mínimo para el trabajador y su familia. La inseguridad y la precariedad incrementan, a su vez, la pobreza (Zambrano, 2003:4). Para Zambrano, la aspiración de ciertos sectores empresariales de desregular sin límites la norma jurídica sobre el trabajo para flexibilizar las relaciones laborales con el fin de obtener los frutos de la coordinación social y económica, sin ninguna contrapartida social trae graves efectos a trabajadores y trabajadoras, generando un empleo que no permite salir de la pobreza, con un ajuste salarial a la baja, empeoramiento de las condiciones de trabajo, y un notorio aumento de la inseguridad y la vulnerabilidad social, marcada por la desprotección (Zambrano, 2003:5). Por otra parte, Francisco Zapata (2010) sostiene que las características generales de la desregulación laboral tienen que ver con los procedimientos de contratación y despido, el nivel de la negociación colectiva, la naturaleza del contrato individual de trabajo, la reglamentación del derecho de huelga, los horarios de trabajo, la existencia de federaciones o confederaciones del trabajo, entre otros muchos aspectos (Zapata, 2010:299). Ya en la década del 70, la OIT comienza a usar el concepto de precariedad laboral con el fin de analizar la flexibilización del vínculo contractual, o derechamente la inexistencia de este (Barattinni: 2009). Existe una diversidad de términos para hacer alusión al trabajo precario, muchas de los cuales dependen de un determinado contexto13. No obstante, se pueden identificar algunas características comunes. En una mirada amplia, el trabajo precario es un medio utilizado por los empleadores para trasladar los riesgos y las responsabilidades a los trabajadores. Es el trabajo que se realiza en la economía formal e informal y que se caracteriza por niveles variables y grados de particularidades objetivas (situación legal) y subjetivas (sensación) de incertidumbre e inseguridad. Para la OIT un trabajo precario puede tener diversas facetas o modalidades. Sin embargo, se lo suele definir por la incertidumbre que acarrea en cuanto a la duración del empleo, la presencia de varios posibles empleadores, una relación de trabajo encubierta o ambigua, la imposibilidad de gozar de la protección social y los beneficios que por lo general se asocian con el empleo, un salario bajo y obstáculos considerables tanto legales como prácticos para afiliarse a un sindicato y negociar colectivamente” (OIT, 2012:32). Durante la década de 1990, se siguieron haciendo modificaciones en los mercados del trabajo en países como Argentina, Brasil, Colombia, Chile y Perú, y todavía a fines de 2001 los temas de la desregulación laboral figuraban entre los más sensibles. Francisco Zapata plantea que la presencia continua de las reformas laborales en las agendas de los gobiernos de esos países se explica por la búsqueda de mayor competitividad de sus economías, cuya profundización descansa en la idea de la desregulación laboral (Zapata, 2010:299). En general, el centro del debate ha estado relacionado con la continuidad del trabajo, el control sobre él, los sistemas de protección y las remuneraciones (De la Garza: 2018), dando cuenta así de lo que Dasten Julián (2018) entendería como “empleos precarios”. Sin embargo hoy existen nuevas propuestas de conceptualización que permiten problematizar el fenómeno desde la articulación entre “las condiciones de precariedad, los sujetos de la precariedad laboral” (Julián: 2018) y el aumento de esta situación producto de los ajustes estructurales implementados en las economías neo liberales (De la Garza: 2018), permitiéndonos entender el “trabajo precario”, como “ la heterogeneidad de las relaciones, sentidos, actividades de producción y reproducción social vinculadas a la actividad de producir, ya sea bienes tangibles o servicios intangibles, en dinámicas salariales o no” (Julián: 2018, 66). Así, es vital comprender estos riesgos de precarización desde una perspectiva multidimensional que contemple dimensiones políticas, económicas y culturales (Julián 2018) para entender así las distintas representaciones sociales del trabajo, los elementos subjetivos asociados a la emocionalidad y a las experiencias subjetivas de quienes estás situados/as en territorios desiguales, interseccionados por condiciones de clase, género, generacionales, en donde las economías del cuidado y las condiciones de reproducción social resultan vitales, ante el desdibujamiento del hogar, como espacio reservado para la vida privada, el que había sido instaurado en la sociedad industrial y en donde el tele trabajo y el trabajo a distancia a lo menos vienen a tensionar Resulta fundamental que el Teletrabajo sea una herramienta para lograr el trabajo decente, siendo un desafío para el legislador, las ciencias jurídicas y las ciencias sociales que convergen en el campo de las relaciones laborales. En palabras de la OIT, el trabajo decente debe significar la síntesis de las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres14”.
III. Antecedentes Metodológicos. Respecto de la metodología del trabajo, plantear que se trató de una investigación con un enfoque preferentemente cualitativo y, dada la novedad del tema abordado, de un tipo exploratorio - descriptivo en las perspectivas de Guillermina Baena (2017) y Roberto Hernández, Carlos Fernández y Pilar Baptista (2014) respectivamente. Hay que señalar que la Ley estudiada recién a esta fecha ha cumplido un año y cinco meses desde su puesta en vigencia. Para el equipo a cargo de este artículo es muy relevante señalar que este trabajo complementa otros dos artículos publicados entre los años 2020 y 2021. Nos referimos a: 1) Año 2021. Avances y riesgos de Precarización de la nueva Ley Nº 21.220 que regula el trabajo a distancia en Chile15. Y 2) Año 2020. Nueva Ley Nº 21.220 sobre el trabajo a distancia en Chile: reflexiones iniciales en contexto de pandemia16. En la tabla siguiente se pueden apreciar un resumen de los aspectos y acciones metodológicas desarrolladas:
Tabla Nª 1. Elaboración propia. Las principales limitantes del estudio, en la mirada de Avello-Martínez, Rodríguez-Monteagudo, Sosa-López, Companioni-Turiño y Rodríguez-Cubela (2019) fueron: 1) haber concentrado todos los esfuerzos metodológicos en una investigación del tipo documental o bibliográficas sin espacio para un trabajo de campo con entrevistas a expertos o informantes claves del ámbito disciplinario que permitieran contar con una mirada más amplia e integral del fenómeno investigado y 2) el tiempo disponible para realizar el estudio, el cual tuvo que compatibilizar el desarrollo de otras actividades misionales (principalmente a nivel de docencia y gestión) de los integrantes del equipo de autores.
IV. Ley 21.220 y principales desafíos vinculados a la concreción del Trabajo Decente.
Como se mencionó anteriormente, en marzo de 2020, se promulga la ley Nª 21.22018 que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. La Ley plantea que “las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo”. El artículo es explícito que “en ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración”. El cuerpo legal define lo que se va a entender por trabajo a distancia, se sostiene que es “aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios”. Al final del artículo se indica que las y los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo “gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código19” (Artículo 152 quáter G).
En la última sección también se hace referencia al reglamento sobre seguridad y salud. En el tercer artículo transitorio y final se plantea que, transcurrido un año de la entrada en vigencia de la presente ley, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones, ello sin perjuicio de evaluaciones periódicas, para lo cual requerirá antecedentes y opiniones técnicas, pudiendo formular las recomendaciones que procedan. Estos informes deberán ser remitidos al presidente de la República y a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado y a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados (Ley 21.220, 2020:4).
V. Principales desafíos.
Sobre la base de los elementos anteriormente expuestos, nos concentraremos en tres desafíos que significa la Ley 21.220 para los distintos actores que convergen en la relación laboral. a) sobrecarga laboral y riesgos de precarización, b) Género, maternidad y teletrabajo y c) Implementación del Reglamento sobre seguridad y salud en el trabajo.
a) Sobrecarga laboral y riesgos de precarización: En el estudio de la ACHS (2020) ya citado, se concluye que el 62% de las y los consultados declaró que su carga laboral aumentó con el teletrabajo. Por otra parte, en una encuesta realizada por Trabajando.com a 900 personas20 indica que un 79% reconoce que dedica más horas al trabajo que antes y un 70% de las y los trabajadores sufre estrés. No debemos dejar de considerar que muchas veces la sobrecarga de trabajo es asimétrica al interior de la organización, especialmente en cargos profesionales y de directivos de nivel medio a superior21. Por tanto, si las empresas van a mantener y profundizar esta modalidad laboral, deben organizar y planificar el teletrabajo como un proyecto estratégico. Esto necesariamente deberá implicar contar con el soporte tecnológico adecuado, la capacitación efectiva a su personal y, en muchos casos, la redefinición de sus procesos y procedimientos. De acuerdo con el estudio “La percepción de los y las trabajadoras del teletrabajo en Chile 2020”22, podemos señalar que las percepciones más recurrentes para las personas han sido: improvisación – experimentación. La implementación del teletrabajo dejó al descubierto una falta de empatía de los empleadores, sobrecarga de labores familiares y del hogar, chantaje emocional para perseverar en los resultados y falta de fiscalización de los organismos oficiales respecto de la implementación del teletrabajo en el contexto de pandemia por el COVID-19. Por otro lado, se evidenció también la falta de espacios disponibles en el hogar para un correcto desempeño, esta falta de lugares apropiados para la instalación del teletrabajo basado en un funcionamiento vía aplicaciones telemáticas, que incluyen sistemas de video, generó también una intromisión y perdida de privacidad para las personas al tener que abrir sus casas a los sistemas tecnológicos audiovisuales. De igual modo, el estudio sobre los beneficios y consecuencias del primer año del teletrabajo en Chile, realizado por la Universidad Católica23 y difundido en un medio digital, reveló, en base a la percepción de 750 personas que teletrabajaron durante el 2020, que un 67,7% percibe que tuvo que trabajar más horas que cuando lo hacía desde una oficina, prepandemia. Un 41,2% vio reducidos sus ingresos y un 73,5% dijo que esta modalidad afectó negativamente su capacidad para desconectarse de temas laborales. Este estudio también evidenció que antes de la pandemia un 51.3 % no había tenido la posibilidad de teletrabajar. También las y los participantes señalaron estar peor que antes, luego de haber aplicado o ejercido esta modalidad laboral, en aspectos como: la comunicación con sus compañeros de trabajo en un 37.5% y la comunicación con tu jefatura en el trabajo con un 27,8%. En cuanto a acceso a la información para realizar el trabajo, trabajo con los compañeros, la comunicación con los mismos, con la jefatura y con clientes o proveedores, las y los integrantes de la muestra se definen mayoritariamente como “igual que antes”. Respecto a la interrogante ¿qué aspectos te gustaría que mejorara tu empresa en la modalidad de teletrabajo?, las respuestas más seleccionadas fueron: medidas de la empresa en pos de la salud mental (17.2%), flexibilidad de horario (11.7%), empatía (11.7%), liderazgos (11.5%) y retroalimentación (10.6%).
b) Género, maternidad y teletrabajo: Ser mujer, madre y teletrabajadora pareciera ser más complejo de lo que se puede percibir a primera vista. Para Paula Poblete (2020) “la carga mental y la suma de las horas dedicadas al trabajo, tanto remunerado como no remunerado, han crecido para las mujeres”. agrega que “la prevención y el cuidado de las y los familiares por el coronavirus ha aumentado la carga de trabajo de las mujeres. Además, para quienes pueden hacer teletrabajo es peor, porque cuando nuestro hogar es también la oficina, pareciera dificultarse nuestra capacidad de armonizar los tiempos laborales, familiares y personales”24. El estudio de FETRACALL (2020) también consigna que la sobrecarga laboral afecta especialmente a las mujeres - madres, quienes además de su trabajo han debido estar apoyando de manera permanente a sus hijas e hijos más pequeños en sus clases “on line” Al no estar compartidas las tareas del hogar entre sus integrantes, o aun cuando lo están, la mujer en muchas ocasiones es quien asume la mayor carga del trabajo del hogar. Si los hijos son pequeños y están con clases “on line” requiere otro esfuerzo adicional de, al menos, media jornada. El problema es que las teletrabajadoras están viviendo un verdadero calvario y el desafío, por ende, no es de fácil solución. Tal como Paula Poblete lo sostiene, se trata de “un problema social, que, como tal, debe ser abordado por la política pública”. El anhelo asociado al teletrabajo ha sido siempre que este permita conciliar de mejor manera los intereses y metas organizacionales con una mejor calidad de vida para las personas. No obstante, la ley que recoge esta tendencia nunca fue pensada sobre los aspectos emocionales que afectarían a quienes hoy deben teletrabajar no por opción sino por obligación25. La tan ansiada calidad de vida que nos prometía el teletrabajo, disminuyendo las horas de desplazamiento y aumentado horas con la familia, no ha sido lo que esperábamos, porque nunca consideramos el escenario emocional sobre el cual se daría esta realidad de trabajar a distancia, la que nos quita horas personales y familiares
c) Implementación del Reglamento sobre seguridad y salud en el trabajo26: Dicho reglamento establece las condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse las y los trabajadores que prestan servicios en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y debe adecuarse a los principios y condiciones de la ley N° 16.744 que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, conocida simplemente como Ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en Chile. El reglamento aborda aspectos tales como: la obligatoriedad del empleador de confeccionar una Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de los Riesgos, que deberá ser revisada, al menos, anualmente, el Organismo Administrador deberá poner a disposición de la entidad empleadora un instrumento de autoevaluación de riesgos, el cual debe ser aplicado por el trabajador y reportado obligatoriamente al empleador. Este último, deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga medidas preventivas y correctivas a implementar y establecer medidas de ejecución inmediata. Por otra parte, la o el trabajador que ejecute sus labores a distancia o en teletrabajo, deberá observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en el trabajo procurando con ello evitar, igualmente, que el ejercicio de su actividad laboral pueda afectar a su grupo familiar y demás personas cercanas a su puesto de trabajo. La normativa también plantea que el empleador deberá informar por escrito al trabajador que preste servicios según la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y los medios de trabajo correcto. Adicionalmente, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar sus labores27. El reglamento también considera la realización de una evaluación anual del cumplimiento del programa preventivo, en particular, de la eficacia de las acciones programadas, y disponer las medidas de mejora continua que se requieran. En el estudio cualitativo realizado por FETRACALL y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), se destaca las dificultades que han existido a la hora de la implementación del teletrabajo en los hogares especialmente a la hora de entregar equipamientos28 y conectividad con cargo al empleador y la falta de fiscalización especialmente por parte de la Dirección del Trabajo29. Estos desafíos significan un cambio cultural para las organizaciones a partir de la implementación de esta ley30. Un cambio cultural que se debe traducir en renovadas y mejoradas prácticas organizacionales para ejercer el liderazgo por parte de las jefaturas y los respectivos equipos de trabajo. Por otra parte, la necesidad de supervisar y monitorear de manera permanente el avance progresivo en la implementación de la ley y reglamento para que, en ningún caso, signifique un perjuicio para las y los trabajadores.
VI. Conclusiones.
La ilusión de mejoría ha quedado atrás, porque el teletrabajo y la ley que lo acompaña no solo debe considerar las horas de descanso y el equipamiento; sino sentar las bases para una cultura laboral que resguarde, prioritariamente, la salud mental. En definitiva, la ley Nº 21.220 ya llegó tarde y es ahora cuando debemos proyectar los cambios que debiera considerar: cargas laborales más adecuadas y equitativas en relación con el horario de trabajo, regulación de las horas destinadas a las video llamadas, regulación de los horarios de almuerzo, de los mensajes telefónicos, pausas de desconexión del teléfono y el computador, planes de salud alimenticia, practica de deporte en casa. Es materia de quienes formamos a los profesionales de RRHH promover consideraciones como estilos de liderazgo y regulaciones de carga laboral en teletrabajo, protocolos de comunicación on line. En el análisis del teletrabajo no pueden quedar fuera las variables psicosociales involucradas en esta nueva forma de trabajo que involucra el uso de las tecnologías de la información y la comunicación y la transformación del espacio del hogar, en el espacio del trabajo formal. Es importante tener en cuenta que no todas las dimensiones del fenómeno pueden ser abordadas por la ley o el reglamento, que se requiere de la coordinación y la voluntad de todos y todas las concurrentes en la relación laboral para hacer frente a esta transformación cultural que ya está en marcha. Así, el mejoramiento constante de la normativa y la generación de políticas públicas y empresariales que impidan transferir los costos económicos, emocionales y familiares a las trabajadoras/res en conjunto con el fortalecimiento de las organizaciones de trabajadoras y trabajadoras resultan vitales en el análisis de este doble filo que posee el teletrabajo. El desconocimiento del carácter complejo del teletrabajo sumado al estado emocional que ha provocado el encierro y la falta de libertad individual y colectiva, ha conducido al espejismo social por parte de las y los empleadores de creer que, estar en casa teletrabajando es un privilegio y que, por ende, debe haber una dedicación mayor por parte de las personas al trabajo a cualquier hora, y por parte de la mismas, de creer que el empleador debe conceder y comprender todas las situaciones que se desprenden del encierro y la salud mental deteriorada; creando frustración y una imprecisión de la realidad en las dos partes; que no es más que un desconocimiento profundo de esta realidad de trabajar desde casa en medio de una pandemia, y con una ley promulgada en este contexto que no tiene y no puede tener un alcance en los recónditos espacios emocionales de una sociedad afectada por el inimaginable escenario mundial. Las organizaciones junto a las mutualidades tienen el desafío de mejorar la calidad de vida laboral (CVL) considerando aspectos tales como la cultura organizacional, el apoyo social, la salud organizacional y la salud de los empleados. Es importante la medición permanente de estas dimensiones, se hace necesario considerarlos parte integral del desarrollo del personal, en el marco de las políticas empresariales y el establecimiento y respeto de los derechos humanos básicos, de manera que involucre cada uno de los aspectos propios que afectan su comportamiento como, por ejemplo, el desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad (Cruz Velasco, 2018)31. Una de las principales falencias del texto legal es su sesgo que tiende a promover acuerdos individuales sin mediar acuerdos con los Sindicatos o las Asociaciones de trabajadores y trabajadoras32 a través de los procesos de negociación colectiva. Efectivamente, y en la mirada nuevamente de Francisca Gutiérrez (2020), “si la ley pretende evitar los abusos no puede dejar las condiciones de las y los teletrabajadores a la suerte de los acuerdos individuales”. Para evitar inequidades, malas prácticas y para favorecer el poder de negociación de las partes, nuestra legislación aprobada en el año 201633 permitió ampliar las materias de la negociación colectiva34 más allá de las remuneraciones y otros beneficios. En la actualidad es posible abordar temas más de fondo y que están directamente vinculados al teletrabajo como por ejemplo los acuerdos para la conciliación del trabajo y familia, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa y los acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de las y los trabajadores. En suma, se pudo haber optado por un camino distinto y de paso, fortalecer al sindicalismo y resguardar y promover los legítimos intereses y demandas de las y los trabajadores.
VII. Referencias bibliográficas.
ASOCIACIÓN CHILENA DE SEGURIDAD. Achs. (2020). https://www.achs.cl/portal/Paginas/Home.aspx
AVELLO-MARTÍNEZ, R., Rodríguez-Monteagudo, M. Rodríguez-Monteagudo, P., Sosa-López D, Companioni-Turiño, B. Rodríguez-Cubela, R. (2019) ¿Por qué enunciar las limitaciones del estudio? Medisur [revista en Internet]. Vol. 17, Nº 1. link
BAENA, G. (2017). Metodología de la Investigación. Serie Integral por competencias. Tercera edición Ebook. LINK
BARATTINI, M. (2009). El trabajo precario en la era de la globalización ¿Es posible la organización? Polis (Santiago), 8(24). doi:http://dx.doi.org/10.32735/S0718-6568/2009-N24-64
CADEMARTORI, I. J. (2004). La globalización cuestionada. Santiago de Chile: Ed. Univ.de Santiago.
CASTELLS, M. (2000). La era de la información: economía, sociedad y cultura. Vol. I. La sociedad Red. Alianza Editorial, S.A., Madrid (Segunda edición)
CÓDIGO DEL TRABAJO (2020). Versión completa y actualizada a Agosto de 2020. Disponible en: LINK
DIARIO OFICIAL (2020). Reglamento sobre seguridad y salud en el trabajo. Disponible en: LINK visitada el 07 de julio de 2020.
DIARIO OFICIAL (2020). 12 del Reglamento Sanitario Internacional, Decreto N° 230 de 2008. Disponible en: LINK visitada el 17 de mayo de 2020.
EL MOSTRADOR (2020). Estudio de Page Personnel sobre el teletrabajo en Chile. Disponible en: LINK visitada el 16 de julio de 2020.
GARZA, T. E. (2003). Tratado latinoamericano de sociología del trabajo. México: El Colegio de México.
DE LA GARZA, E. (2018) La polémica sobre la nueva informalidad y la precarización. En: Julián, V. D. (2018). Precariedades del trabajo en América Latina. Santiago de Chile: RIL editores.
ERMIDA, Oscar. 1999. Globalización y Relaciones Laborales. En LINK visitada el 16 de agosto de 2020.
GALLUSSER, Pamela (2005). Creciente avance del teletrabajo como modalidad laboral. La Trama de la Comunicación, 10( ),1-15.[fecha de Consulta 13 de Julio de 2021]. ISSN: 1668-5628. Disponible en: LINK
GARATE, C. (2012). La revolución capitalista de Chile:(1973-2003). Santiago de Chile: Ediciones Universidad Alberto Hurtado.
GONZÁLEZ CANDIA, J.; Hernández Román, G. y Riveros Valdés, V. (2021). Avances y riesgos de precarización en la Ley No 21.220 que regula el trabajo a distancia en Chile. SUMMA. Revista disciplinaria en ciencias económicas y sociales, 3(2), 1-30. DOI: LINK
GONZÁLEZ, Julio. Hernández, Gerardo, Riveros, Boris. 2020. Nueva Ley Nº 21.220 sobre el trabajo a distancia en Chile: reflexiones iniciales en contexto de pandemia. En Revista Gaceta Laboral Volumen 26, Nº 2. Universidad del Zulia, Venezuela.
HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto; Fernández Collado, Carlos; Baptista Lucio, Pilar. 2014. Metodología de la Investigación. Sexta Edición - McGraw-Hill.
HARVEY, D. (2012). El enigma del capital: Y las crisis del capitalismo. Madrid: Akal.
INVEST CHILE (2020). Estudio de las empresas que implementan teletrabajo en Chile. Disponible en: LINK visitada el 16 de julio de 2020.
INTERFERENCIA (2021). Estudio “La percepción de los y las trabajadoras del teletrabajo en Chile 2020”. FETRACALL, CUT y OIT. Disponible en LINK visitada el 28 de marzo de 2021.
JULIÁN, V. D. (2018). Precariedades del trabajo en América Latina. Santiago de Chile: RIL editores.
LASH, S. & Urry, Jh. (1998) “Economía de signos y espacio. Sobre el capitalismo de la posorganización” Amorrortu Editores, Buenos Aires.
LA TERCERA (2020). Nota sobre cambios en el plan Paso a Paso implementado en Chile. Disponible en: LINK visitada el 23 de septiembre de 2020
LA TERCERA (2020). El rol del teletrabajo después de la pandemia. Disponible en: LINK visitada el 16 de julio de 2020.
LA TERCERA (2020). Nota sobre las consecuencias del teletrabajo en Chile. Disponible en: LINK visitada el 16 de julio de 2020.
LA TERCERA (2021). Informe UC “Beneficios y Consecuencias del Primer Año de Teletrabajo en Chile”. Disponible en: LINK visitadas el 28 de marzo de 2021.
LENGUITA, Paula (2010). “Las relaciones de teletrabajo: entre la protección y la reforma”. En: Revista Argumentos. México. Vol. 23, No. 64, sep./dic. Disponible en: LINK. Fecha de consulta: 30-08-2020.
LEY 21.220 de 2020. Por la cual se modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia. Disponible en: LINK visitada el 13 de abril de 2020.
MANDOMEDIO
(2020). “Estudio Teletrabajo y Clima Laboral”. Disponible en: LINK. Fecha de
consulta: 16-07-2020.
MORGADO,
Emilio (1999). Las reformas laborales y su impacto en el funcionamiento del
mercado de trabajo. En serie Reformas Económicas y parte del Proyecto
“Crecimiento, empleo y equidad: América Latina en los años noventa”. Santiago.
Chile. CEPAL. NOVICK, Martha (2003) Las transformaciones de la organización del trabajo. En: Garza, T. E. (2003). Tratado latinoamericano de sociología del trabajo. México: El Colegio de México.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (s/f). “Concepto de Trabajo Decente”. Disponible en: LINK. Fecha de consulta: 31-08-2020.
ORTIZ, R. (1998). Otro territorio. Santafé de Bogotá: Convenio Andrés Bello.
OSIO, Lubiza
(2010). “El Teletrabajo: Una opción en la era digital”. En: Observatorio
Laboral Revista Venezolana. Vol. 3, Nº 5, enero-junio. Pp. 93-109. Disponible
en: LINK. Fecha de
consulta: 30-08-2020.
POBLETE, Paula (2020). Directora de Estudios de Comunidad Mujer. Disponible en LINK visitada el 16 de julio de 2020.
RODRÍGUEZ, Marcela (2007). “El teletrabajo en el mundo y Colombia”. En: Revista Gaceta Laboral. V. 13, No. 1. Disponible en: LINK. Fecha de consulta: 30-08-2020.
TREN DIGITAL (2021). Informe UC “Beneficios y Consecuencias del Primer Año de Teletrabajo en Chile”. Disponible en: LINK visitadas el 28 de marzo de 2021.
WORLD WEATHER ATTRIBUTION (2021). Climate Change. Available in: LINK Last seen march 28, 2021.
WORLD WEATHER ATTRIBUTION (2021) Europe Floods 2021. Available in: LINK Las seen march 28, 2021.
WORLD WEATHER ATTRIBUTION (2021) Extreme heat 2021 report. Available in: LINK Last seen march 28, 2021.
ZAMBRANO,
Juan (2003). Trabajo y Sindicalismo en los nuevos tiempos. Santiago. Oficina
Internacional del Trabajo.
Columnas de Opinión: González, Julio y Mardones, Regina. 2021. Ley de Teletrabajo en Chile y calidad de vida: un espejismo social. En sitio web especializado “Observatorio de Recursos Humanos”: LINK publicada el 04 de mayo de 2021.
González, Julio y Mardones, Regina. 2020. Teletrabajo y Calidad de Vida: tres desafíos para Chile. En diario digital La Vanguardia.cl LINK publicada el 27 de mayo de 2020.
González, Julio. 2020. A propósito de la nueva ley de trabajo de distancia. En sitio web especializado “Observatorio de Recursos Humanos”. LINK publicada el 21 de abril de 2020.
VIII. Notas.
(1) Ley 21.220 en LINK visitada el 13 de abril de 2020. (3) Entre los considerandos de la publicación en el diario oficial se consideran: 1. Que, como es de público conocimiento, a partir del mes de diciembre de 2019, hasta la fecha se ha producido un brote mundial del virus denominado coronavirus-2 del síndrome respiratorio agudo grave (SARS-CoV-2) que produce la enfermedad del coronavirus 2019 o COVID-19. 2. Que, con fecha 30 de enero de 2020, el Director General de la Organización Mundial de la Salud, en adelante OMS, declaró que el brote de COVID-19 constituye una Emergencia de Salud Pública de Importancia Internacional (ESPII), de conformidad a lo dispuesto en el artículo 12 del Reglamento Sanitario Internacional, aprobado en nuestro país por el decreto Nº 230, de 2008, del Ministerio de Relaciones Exteriores. En LINK visita el 17 de mayo de 2020. (4) Ley 21.220 en LINK visitada el 13 de abril de 2020. (5) En LINK visitado el 09 de mayo de 2020. (6) En: LINK visitada el 23 de septiembre de 2020 (7) Según cifras de Page Personnel, unidad de reclutamiento para mandos medios y gerencias de Page Group, en su mayoría los colaboradores que se encuentran desempeñando sus funciones a través de esta modalidad se encuentran en el sector de servicios, proveedores de intangibles, áreas comerciales y back office. En LINK visitada el 16 de julio de 2020. (8) La investigación -que excluyó a grandes empresas en Chile- destaca que las empresas a nivel nacional tienen trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en modalidad de teletrabajo, indicando que no existen grandes diferencias por rubro, tamaño o región geográfica. En LINK visitada el 16 de julio de 2020. (9) En LINK visitada el 16 de julio de 2020. (10) El estudio también detectó que solo el 5% está trabajando de manera presencial y el 8% hace teletrabajo de manera esporádica durante la contingencia sanitaria. En LINK visitada el 16 de julio de 2020. (11) Marcela Rodríguez agrega que las realidades sociales son el motor de las relaciones jurídicas que como tales deben ser reguladas por el derecho. El teletrabajo como realidad social, merece que el derecho le preste atención, que lo regule, que lo institucionalice, tal como ya ha comenzado a suceder en la Unión Europea2. En LINK visitada el 30 de agosto de 2020. (12) En LINK visitada el 30 de agosto de 2020. (13) Según la OIT han aparecido una variedad de términos que surgieron en contextos nacionales específicos, como el de trabajo no estándar o atípico. Así también, los tipos de precariedad se siguen expandiendo a medida que los empleadores descubren nuevas formas de evadir regulaciones o encuentran resquicios legales en ellas que les permiten incrementar la rentabilidad de su empresa a costa de sus empleados. (14) En LINK visitada el 31 de agosto de 2020. (15) Artículo publicado en la Revista SUMMA, revista disciplinaria de ciencias económicas y sociales. Volumen 03, número 2, julio/diciembre de 2021. (16) Artículo publicado en la Revista Gaceta Laboral de Venezuela. (17) Parte del equipo de autores de este trabajo publicaron tres columnas de opinión entre los años 2020 y 2021 sobre este tema que están citadas en la sección final de bibliografía. (18) Esta ley se promulgo con fecha 24 de marzo de 2020. (19) Haciendo explicita la referencia al actual Código del Trabajo. Ver versión digital completa y actualizada a Agosto de 2020 en LINK (20) De las cuales 54% se encuentran actualmente trabajando desde sus hogares. En LINK visitada el 16 de julio de 2020. (21) En LINK visitada el 16 de julio de 2020. (22) Estudio publicado en enero de 2021 desarrollado por la Federación de Trabajadoras de Call-Center de Chile (FETRACALL) y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Se trató de un estudio de carácter cualitativo que utilizo una muestra intencionada por grupos con informantes claves. En https://interferencia.cl/sites/default/files/estudio.pdf visitada el 28 de marzo de 2021. (23) En LINK y en LINK visitadas el 28 de marzo de 2021. Informe UC “Beneficios y Consecuencias del Primer Año de Teletrabajo en Chile. (24) En LINK visitada el 16 de julio de 2020. (25) Señalar que de acuerdo al INE (2021) un 17,5% de los trabajadores y trabajadoras realizó labores a distancia o bajo la modalidad de teletrabajo. Esta modalidad de trabajo se concentra en las personas trabajadoras de los sectores de información y comunicaciones (58,3%), suministro de electricidad y gas (50,8%), enseñanza (41,7%) y actividades financieras y de seguros (39,1%). Ese es uno de los principales resultados del boletín complementario COVID-19 de la Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra, período octubre de 2020 – enero de 2021. En LINK visitada el 29 de abril de 2021. (26) Reglamento completo. (27) La capacitación deberá consistir en un curso presencial o a distancia de ocho horas. En LINK visitada el 17 de julio de 2020. (28) Señalar que a abril del presente año un 40% de las y los teletrabajadores no cuentan con el equipamiento necesario según la Mutual de Seguridad CChC. Más información en https://www.emol.com/noticias/Economia/2021/04/05/1016931/Un-ano-teletrabajo-denuncias.html visitada el 29 de abril de 2021. Fuente: Emol.com – LINK (29) Según el estudio cualitativo y en base a un informe de la propia entidad, la cantidad de fiscalizaciones realizadas por la Dirección del Trabajo desde que entrego en vigencia la ley 21.220 hasta el 08 de enero del presente año era de solo 155 fiscalizaciones a nivel nacional. (30) En LINK Columna de opinión publicada el 21 de abril de 2020. (31) Cruz Velazco, J (2018). La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano”. (32) En el caso de Chile, las Asociaciones de trabajadores aplica al Sector Público. (33) Nos referimos al Proyecto de Reforma Laboral del segundo programa de gobierno de la presidenta Michelle Bachelet (2014-2018), el que tenía un foco en el: “fortalecimiento y modernización de las relaciones laborales y derechos colectivos”, y consideraba dos grandes ejes: 1) ampliar y mejorar la calidad de la Negociación Colectiva y, 2) fortalecer la participación sindical, promoviendo un movimiento representativo y de calidad. (34) De esta forma en el art. 306 se plantea que son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo. Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros. En LINK visitada el 16 de agosto de 2020.
|
||||||||||||||||